終身雇用という日本企業に存在していた幻想を財界トップが否定するようになりました。
特にリストラを行わないことで有名なトヨタ自動車の豊田社長が終身雇用を守っていくのは難しいと発言したことは、大きな波紋を呼んでいます。
終身雇用が終了する時、既存の従業員はどうなるのでしょうか。日本企業は、簡単に従業員を解雇出来るのでしょうか。
今回は、会社による従業員の解雇について考察していくことにしましょう。
報道内容
まずは衝撃をもって迎えられたトヨタ自動車 豊田社長の発言を確認しておきましょう。
終身雇用、「企業にインセンティブ必要」 自工会会長
2019年5月13日 日経新聞
日本自動車工業会の豊田章男会長（トヨタ自動車社長）は13日、都内で開いた記者会見で終身雇用について「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と述べた。
豊田会長は「今の日本（の労働環境）を見ていると雇用をずっと続けている企業へのインセンティブがあまりない」と指摘。現状のままでは終身雇用の継続が難しいとの考えを示した。
一方で「労働流動性の面ではまだまだ不利だが、派遣や中途入社など以前よりは会社を選ぶ選択の幅が広がった。多様化は進んでいるのですべての人がやりがいのある仕事に就けるチャンスは広がっている」とした。
終身雇用を巡っては、経団連の中西宏明会長も「企業からみると（従業員を）一生雇い続ける保証書を持っているわけではない」と語るなど、これまでの日本の雇用慣行が転機を迎えたとの見方を示している。
このように財界のトップが終身雇用に否定的になっているのは競争環境の変化があります。
自動車業界で言えば、ガソリン車から電気自動車（EV）への流れのみならず自動運転等、必要とされる技術の変化があるでしょう。銀行業界では低金利・人口減少時代への対応のみならず、フィンテックによる銀行業務の代替等があります。
今後の企業競争力維持・拡大のためには、社内には知見がない分野にも対応していかなければならないということです。すなわち、企業内で育成してきた人材が不要になったり、企業内の人材では対応出来ない分野が増えてきているのです。また、どのような技術・サービスがスタンダードになっていくかが判然としない一方で、全ての分野にリソースを割くことは企業体力面や効率の面で現実的に難しいでしょう。
以上のような背景から、技術やビジネスモデルの急激な変化が起こらないことを前提とした終身雇用へのインセンティブを企業は無くしつつあるのです。
では、企業が終身雇用のインセンティブを無くしたいと考えたとしても、簡単に従業員を解雇出来るのでしょうか。
解雇についての法律
労働契約法16条は、解雇は客観的合理的理由と社会通念上の相当性を欠く場合には、権利を濫用したものとして無効とする、と規定しています。
この規定は、判例法理(簡単に言えば裁判の事例)の形で存在していた解雇権濫用法理と呼ばれる解雇制限法理が明文化されたものです。
解雇権濫用の判断枠組み
労働契約法16条の下で解雇が有効になるためには、解雇について「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」の存在が必要になります。
労働契約法16条は、それまで判例法理の形で存在していた解雇権濫用法理をそのまま条文化したものであるため、これらの文言の解釈に当たっては、解雇権濫用法理に関する従前の判例法理が先例としての意義を有し続けています。
法律の条文だけでは具体性がありませんので、次に判例によって積み重ねられた先例を確認しましょう。
解雇の「客観的合理的理由」
解雇が認められる「客観的合理的理由」とはどのようなものでしょうか。判例で成立してきた客観的合理的理由は以下の通りとなります。
①労働者の労務提供の不能による解雇(簡単に言えば、怪我や病気により働けないこと)
②能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇(ただし、会社側は繰り返し改善のための指導等を行う必要あり)
③職場規律違反、職務懈怠による解雇(一気に解雇ではなく、降格のように段階を経るべき等の観点もあり)
④経営上の必要性による解雇(後述)
⑤ユニオンショップ協定による解雇(労働組合からの脱退、ただし、制限あり)
これだけでも、現在の日本では、会社が解雇するのは法律・判例上難しいことが分かるでしょう。
解雇の「社会通念上の相当性」
さらに、解雇には「社会通念上の相当性」が必要となります。この判断においては、当該事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等の点が考慮されます。
解雇という処分をする事案の内容・程度が厳し過ぎないか、他の一般的な事案や処分と比較しても、充分な妥当性があるか、ということも判断に入るということです。
ここまでみてきた通り、解雇を行うのは相当なハードルがあることが分かるのではないでしょうか。
以下ではさらに上記④の経営上の必要性による解雇、すなわち整理解雇についてもみていきます。
経営側が終身雇用を守れないとしているならば従業員を解雇することもあり得ますが、その際の解雇は「経営上の必要性」に該当すると思われるためです。
整理解雇の四要件
資金繰りが厳しい場合等のように、人員のリストラがどうしても必要になる場合もあるでしょうが、このような整理解雇でも４つの要件が必要とされており、安易な解雇は厳しく規制されています。
①人員整理の必要性(特定の事業部門の閉鎖の必要性等)
②解雇回避努力義務の履行(希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換、一時帰休の実施など、解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くしていること等)
③被解雇者選定の合理性(選定が客観的・合理的であること等)
④手続の妥当性(労使協議があること等)
この四要件をみると、整理解雇を行うには、会社存続の危機がある等の相当な理由があり、加えて、様々な方策を行った後でなければ認められないことになります。
すなわち、現在の法体系では、企業も勝手に終身雇用を止める、すなわち従業員を定年前に解雇することは難しいということになります。
今後の動向
財界・企業が終身雇用を難しいと考える場合には、やはり法律の改正を働きかけていくことになると思われます。
解雇の金銭解決ルールの導入が最有力でしょう。
しかし、単に解雇だけを企業がやり易くするだけでは、日本に社会不安が蔓延します。併せて、財界・政府が検討すべきは人材教育、社会保障制度、そして給与制度の再構築です。
日本の人材教育と社会保障制度は、企業に依存しています。本来は政府が行うべきことまで企業が肩代わってきたと言えるかもしれません。退職金・企業年金制度や企業の健康保険組合はその最たる例です。
終身雇用を守れないというならば、転職が不利にならない社会システムの構築が必要です。
そして、給与体系も変えなければなりません。終身雇用は年功序列賃金体系を生んできました。若年時には働きに見合わないほどの低賃金で働き、年齢が高くなった時に若い頃の「貸し」を企業から返してもらうような賃金体系が年功序列賃金と言えます。
終身雇用が約束されないのであれば、企業は働きに見合う給与を「その時点で」従業員に支払わなければ理屈が成り立ちません。
この覚悟を企業経営者が持てるかは、今後の日本社会に大きな影響を及ぼします。
単なるコストカットやリソースの移行だけを念頭に終身雇用を止めたいと財界・企業トップが発言していないことを願います。
