今回は会社員とって非常に納得感がないであろう「接待」について考察します。
会社員にとって（もちろん銀行員にとっても）、接待は残業や休日出勤には通常該当しません。
これは特に若手のうちは納得のいかないことではないでしょうか（歳を重ねると、慣れて疑問を感じなくなりますが・・・）。
お客様とのお付き合いや上司の指示により接待を行い、時間を拘束されるのに、残業代もつかないというのは感覚的にはおかしいと思うのが普通でしょう。
今回は接待が労働時間とされない理由についてみていきます。
そもそも労働時間と何か
接待が労働時間＝残業か否かを判断するには、そもそも「労働時間とは何か」について確認する必要があります。
これは最高裁が判決を出していますので、この判例が参考となります。
判例は、三菱重工業長崎造船所事件（最高裁判所第一小法廷判決 平12.3.9）という有名なものです。
この判例では、労働基準法32条の「労働時間」に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたかどうかを、客観的に判断し、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると判決しています。
三菱重工業長崎造船所事件（上述）抜粋
＜判決理由＞
労働基準法（昭和六二年法律第九九号による改正前のもの）三二条の労働時間（以下「労働基準法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。
（裁判所ホームページ）
http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail6?id=18844
この判例で分かるように、労働時間に該当するか否かは、従業員が使用者＝会社もしくは経営者の指揮命令下に置かれているかを客観的に判断することになっています。
では、指揮命令下に置かれているということは、どのような意味でしょうか。
指揮命令下に置かれているとは
この指揮命令下に置かれているというのは事例でみると分かりやすいかもしれません。
例えば、会社の上司から朝礼に参加するように「命令」されていたり、命令まではされていないとしても「実質的に人事評価の対象となっている」ような場合には、使用者の指揮命令下にあると考えられるでしょう。
また、京都銀行事件（大阪高判平13.6.28）では、始業時刻前にほぼすべての男性行員が出勤し、終業時刻後も大多数が残業を行うことが常態となっている場合に、これらの作業に要する時間が使用者の黙示の指示による労働時間と認められた判例があります。
また、独立行政法人労働政策研究・研修機構のホームページに掲載されている事例も参考になります。
本来の業務の準備作業や後かたづけは、事業所内で行うことが使用者によって義務付けられている場合や現実に不可欠である場合には、原則として使用者の指揮命令下に置かれたものと評価され、労基法上の労働時間に当たる。
24時間勤務に従事するビル警備員の仮眠時間が、仮眠室で待機することと警報・電話等に直ちに対応することが義務付けられていることを理由に、労働時間に該当する（大星ビル管理事件 最一小判平14.2.28）。
使用者（≒上司）の指揮命令下にあるとは、現実に目の前で常に指示等を受ける可能性がある状態にある状況が該当するのは当然です。
加えて、上司から明示的な指示を受けていなくとも黙示的な指示・命令があったとみなせる場合、もしくは、労働者が具体的な作業に従事していなくても、業務が発生した場合に備えて待機している時間は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価され、労基法上の労働時間に当たると裁判例等ではされているのです。
では、接待はこの条件に合致しないのでしょうか。
接待に関する判例と結論
ここに良く引用される裁判例があります。
高崎労基署事件（前橋地判昭和50.6.24労働判例）です。
この裁判では、ゴルフコンペへの出席が「単に事業主の通常の命令によってなされ、あるいは出席費用が、事業主より、出張旅費として支払われる等の事情があるのみではたりず、右出席が、事業運営上緊要なものと認められ、かつ事業主の積極的特命によってなされたと認められるものでなければならないと解すべき」と判じました。
（判決文）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/05164.html
この判例をみると分かる通り、特に接待が労働時間として認められるかは、「事業運営上必要」であり、かつ「使用者≒上司から積極的に命じられる」必要があるようです。
この事業運営上必要という観点では、ゴルフコンペや宴席で「実際に業務を行うのであれば」労働時間としては認められるということです。ただし、通常の接待の場で契約の話をして、後日、実際に契約となったとしても、接待での会話は間接的な寄与でしかないでしょう。
また、そもそも接待においては通常の業務時間とは異なる点があります。
- 接待の時間に遅刻した場合に、賃金のカット等の直接の処罰なし
- 通常の勤務に遅刻した場合は、就業規則に基づく処分あり
- 接待中は基本的には何をしていても良い（罰せられない）
- 通常の勤務時間中は会社に命じられた業務を行う必要あり
ここもポイントとなるのです。
接待は確かに時間的拘束はありますが、これは緩やかなものです。接待が盛り上がらなければ早めに終了しても良いのです。
また接待中に、業務を最初から最後まで行うこともありません。
そのため、通常の接待は、時間的拘束がなされていて（と参加者が感じていて）、上司からの指示・命令によって参加していたとしても労働時間には該当しないのです。
筆者としては感情的に納得できないところは多いのですが、日本の現状の法制度上はこのような判断になります。
ただし、この判断があったとしても、個々の企業が接待を労働時間として扱うこと自体は排除されているわけではありません。
ぜひ、労働時間として認める企業が出てきてほしいところです。
