サントリーホールディングスの新浪社長が45歳定年制を主張して、炎上していると報道されています。
新浪氏は、『経済同友会の夏季セミナーにオンラインで出席し、ウィズコロナの時代に必要な経済社会変革について「４５歳定年制を敷いて会社に頼らない姿勢が必要だ」と述べた。（中略）新浪氏は社会経済を活性化し新たな成長につなげるには、従来型の雇用モデルから脱却した活発な人材流動が必要との考えを示した。（出所：時事ドットコムニュース抜粋）』とされています。
これに対してYahoo!ニュースコメント欄等で多数の否定的なコメントが出され、炎上したようです。
なぜ、45歳定年制の主張は炎上したのでしょうか。そして、45歳定年制は「正しくない」のでしょうか。
今回は、45歳定年制について、少し考察してみたいと思います。
45歳定年制説の背景
経団連は2020年の春季労使交渉に向けた経営側の指針案で、年功序列賃金など日本型の雇用システムの見直しを訴えていました。
日本的経営の三種の神器は「年功序列」「終身雇用」「企業内労働組合」と言われてきましたが、現代ではこの仕組みが企業の変革、生き残りを阻んでいると経営者は認識し始めていると思われます。
経営者が望む雇用のあり方は「必要な時に」「必要な技術・ノウハウを持った」人材を雇うと共に、「変化出来ない人材」「実績の上がらない人材」を外部に放出できるようなものでしょう。
今後の企業競争力維持・拡大のためには、社内には知見がない分野にも対応していかなければならなくなってきたことは間違いありません。日本企業は自前主義の傾向が強かったものの、急激な変化では社内の育成も間に合いません。そのため、日本企業は変化に対応出来なくなってきています。
すなわち、企業内で育成してきた人材が不要になったり、企業内の人材では対応出来ない分野が増えてきているのです。どのような技術・サービスがスタンダードになっていくかが判然としない一方で、全ての分野にリソースを割くことは企業の体力面や効率の面では現実的に難しいでしょう。
そして、必要な技術を日本国内だけで、日本人・日本企業から獲得できることも減少してきました。日本は既に先進的な国ではなくなっていると言えるのかもしれません。
以上のような背景から、技術やビジネスモデルの急激な変化が起こらないことを前提とした年功序列賃金、終身雇用へのインセンティブを企業は無くしつつあります。
但し、政府の方針は、少子高齢化への対応としての定年の延長（引き上げ）です。そして、日本においては整理解雇の四要件があり、正社員の解雇は容易ではありません。企業は上記のような問題意識を抱えながらも、政府からは雇用確保を求められています。
その問題意識の一環として、今回の45歳定年制説が出てきたのでしょう。
そのような文脈では、高齢化社会において、国に代わって社会保障の提供を要求されている企業の対応策（容認できる制度）が45歳定年説とも言えるかもしれません。
これならば、早期退職募集のような対応を行うよりは、一律で全社員との雇用契約を「見直す」ことができます。企業業績に貢献する社員だけを残し、それ以外は外に放出することが可能となります。
もちろん、新浪氏の見解は、上記のような背景だけではなく、社員側のことも考えていると思われます。転職（転社）が容易な社会の方が、一人ひとりにとって生きやすくなる可能性はあります。例えば、ブラック企業は転職が容易な社会では存続できないかもしれませんし、社員引き留めのために給料も上がるかもしれません。
そして、企業は変化の激しい時代において、本当に雇用を支えることができないかもしれません。簡単に企業が潰れてしまう時代が来るかもしれないのです（もう来ているかもしれません）。そのような中では、個人が企業に頼って生きていくのは危険でしょう。新浪氏はそのような心配をしている可能性もあります。
炎上した理由
筆者の私見でしかありませんが、新浪氏の発言が炎上した理由は、大企業の社長になり自らの雇用を心配していない「強者」の発言が、「単に従業員を放り出す」ようなものだと、受け取った側が感じたからでしょう。
雇用不安は、中堅層のみならず若年層の社員にもあるものと思われます。そのような中で、何ら解決策を示されず、単に企業側の主張だけがなされた（もしくは、そのような発言だけが切り取られて流布した）と認識され、反発を受けたということです。
これからの日本における方向性
筆者自身は、新浪氏の発言自体は、そこまで間違っているとは思っておりません（銀行員は50歳前後で実質的な定年を迎えるからかもしれませんが）。
新浪氏の発言は「社会経済を活性化し新たな成長につなげるには、従来型の雇用モデルから脱却した活発な人材流動が必要」という点については、まさに正しいのではないかと考えています。
但し、45歳定年制は、いたずらに社会不安をあおるだけであり、現実的ではないと思います。
日本企業および日本国がこれから取るべき方策は、雇用の流動性を確保することにあることは間違いないのではないでしょうか。
日本の雇用における主要な問題点は、低賃金、過重労働、そして成長産業へ人材が移行しにくいことでした。
転職が容易になれば、低賃金や過重労働の仕事に人は集まらなくなる可能性があります。そして、成長産業へ人材が移行することで、日本全体の産業新陳代謝が活性化されるでしょう。
しかし、ここで間違えてはいけないのは、雇用の流動性というと「解雇の金銭解決」「企業による解雇の容易化」を主張する人が多いのですが、その前に「個人が転職を容易とする制度の整備」が必要であるということです。
確かに、「解雇が容易なら、企業は簡単に人を雇うようになる（転職が容易になる）」という主張は正しいように聞こえます。しかし、日本は長期雇用を前提とした社会であるために、転職するには特に社会保障の観点でマイナスとなることが多い仕組みが作られています。転職は長期的な目線では経済的に損をすることが多いのです。
例えば、転職を阻害する仕組みとしては以下が挙げられます。
- 企業の退職金は、早期退職（転職）では減額される仕組みが一般的であること（自己都合退職による減額）
- 確定給付企業年金は、受給資格を得るまでに長年の勤続が必要であること（一般的には15～20年程度）
- 退職所得控除において、勤続年数が20年で大きな差がついていること（勤続年数が20年までの場合＝40万円×勤続年数、勤続年数が20年を超える場合＝70万円×勤続年数－600万円）
これらの仕組みを是正することが先に必要なのではないでしょうか。
退職金・企業年金は賃金の後払いという位置付けとも言えます。賃金の後払いであるならば、最初にきちんと需給の保証をしておくべきなのです。もちろん、転職が容易な社会を国としても望むのであれば、税制も転職に対して中立であるべきです。
日本の課題の一つは、高齢者となった際の生活不安です。上記のような対応は財政に余裕がない日本においては必要ではないでしょうか。
まず、従業員という個人の側において転職を容易としてから、改めて解雇の容易化等は考えていけば良いのです。筆者は、銀行という狭い世界での経験が中心であり（企業のリストラ策定には携わってきましたが）、上記の方策は大企業の制度を前提としたものであると認識しています。他にも重要な策は色々とあるかもしれません。
しかし、まずは、踏み出してみることが必要でないでしょうか。社会不安を極力排除しながら、雇用の流動化が達成されていくならば、それは個々人にとって恐らく今よりは幸せな世の中になっているはずです。皆さんはどのようにお考えになるでしょうか。
