厚労省の「派遣社員と正社員との待遇格差是正の指針」への懸念

厚生労働省が派遣社員に勤務年数や能力に応じた賃金を支払うように企業に義務付けるとの報道がなされています。

同一労働同一賃金の流れもあり、正社員と非正規社員との処遇格差のみならず、派遣社員の処遇も見直しを目指すとしています。

今回の義務付けは、想定通りの効果を上げるのでしょうか。簡単に考察してみましょう。

報道内容 

まずは報道内容を確認しましょう。日経新聞の記事から引用します。

派遣社員、３年勤務なら時給３割上げ　厚労省が指針
2019/07/17 日経新聞  
　厚生労働省は派遣社員に勤務年数や能力に応じた賃金を支払うよう企業に義務づける。同じ業務で３年の経験を積めば初年度より賃金を３割上げるなど、具体的な水準を示す指針をまとめた。2020年４月に「同一労働同一賃金」の制度が始まるのに合わせ、正社員との賃金差の縮小を促す。
　2018年に成立した働き方改革関連法では、同一労働同一賃金で正社員と非正規社員の不合理な待遇差を禁じる。ただ企業にとって派遣社員の賃金水準をどう変えるかの具体的な基準はない。
　厚労省は社員の経験や能力が働き続ける年数に応じて向上するとみなし、勤続年数に応じた適正な賃金水準について指針をまとめた。１年目は働き始めたときに比べて16.0％増、３年目は31.9％増、５年目に38.8％増を基準とする。
（中略）
　厚労省はこのほど全国各地の労働局に通達を出した。改正労働者派遣法が施行される20年４月から適用する。同一労働同一賃金の違反に罰則はないが行政指導が入る。企業は法令順守などの観点から対応が必要になる。
　現在、派遣社員は同じ職場で３年までしか働けない。派遣先が変わった際には賃金が下がるケースがあり、勤務先によらず経験に応じた賃金を受け取れるようにする。
（以下略）

以上が報道内容です。

なお、派遣労働者は、同じ組織（例えば課）では3年までしか勤務出来ないため、報道にある5年というのは同じ業務に従事して（派遣先が変わって）通算5年ということではないかと思われます。

労働者派遣法の現状

まず、現状の労働派遣法について確認しておきましょう。

【平成27年（2015年）労働者派遣法改正の主なポイント】

派遣労働という働き方､ およびその利用は､ 「臨時的・一時的なもの」であることを原則とするという考え方のもと、常用代替を防止するとともに、派遣労働者のより一層の雇用の安定、キャリアアップを図るため､ 平成27年（2015年）労働者派遣法が改正されています。

＜雇用安定措置の実施＞

同一の組織単位に継続して３年間派遣される見込みがある労働者には、派遣終了後の雇用継続のために、派遣元から以下の措置が講じられます。（派遣元の義務、※1年以上3年未満の見込みの労働者については、努力義務）

• ① 派遣先への直接雇用の依頼
• ② 新たな派遣先の提供（合理的なものに限る）
• ③ 派遣元での（派遣労働者以外としての）無期雇用
• ④ その他安定した雇用の継続を図るための措置（雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、省令で定めるもの）

＜期間制限ルール＞

① 派遣先事業所単位の期間制限

同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則、３年が限度。

② 派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位（例：課）に対し派遣できる期間は、３年が限度。

現在の労働者派遣法では、上記日経新聞の記事にもある通り、同じ組織単位では派遣社員は3年が勤務の限度となっています。

本来は、「派遣」という働き方は臨時的・一時的であるとの考え方でしたが、マスコミでもある程度話題になった通り、3年の期限が到来した平成30年（2018年）には、「派遣切り」との批判も巻き起こりました。

 

【令和2年（2020年）労働者派遣法改正のポイント】

2020年４月１日から、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現に向けた改正労働者派遣法が施行されます。改正点は次の3点です。

• 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
• 派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
• 裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

特に不合理な待遇差を無くすために以下いずれかの方式を取ることとされています。

• 派遣先均等・均衡方式：派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇
• 労使協定方式：一定の要件を満たす労使協定による待遇

国が目指す「派遣労働者の同一労働同一賃金」は、派遣先に雇用される通常の労働者（無期雇用フルタイム労働者）と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消すること等を目指すものとされています。

「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（厚生労働省）によれば、派遣先均等・均衡方式における派遣労働者の基本給は以下の通りとなります。

• 基本給が、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数（派遣就業期間）に応じて支払うものなど、それぞれの趣旨・性格に照らして、派遣先の通常の労働者と実態が同一であれば同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。
• 昇給であって、労働者の勤続（派遣就業の継続）による能力の向上に応じて行うものについては、派遣先の通常の労働者と勤続による能力の向上が同一であれば同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければならない。

（出所　平成３０年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞／厚生労働省）

所見

今回の日経新聞の報道が正しく、指針（同じ業務で３年の経験を積めば初年度より賃金を３割上げるなど、具体的な水準を示す指針）が制定されることは、一見すると派遣労働者保護に見えます。

しかし、筆者はこの指針については問題があると考えています。その理由は以下の通りです。

• 同一労働同一賃金を実現するためには「職務」を中心とした給与体系に移行すべきであるが、本件は年功序列賃金の考え方（現行踏襲）をベースとしている
• 派遣労働という働き方､ およびその利用は､ 「臨時的・一時的なもの」だったはずだが、本当に正社員と遜色ない処遇が派遣労働者に実現するのであれば、同一の事業所・組織で働くことが出来る期間を3年に区切る必要は無くなるのではないか
• 派遣社員についてはスキルの高い専門的な職種以外では企業が派遣を受けるメリットが減少し、企業は派遣労働者ではなくRPA等で派遣労働者を代替しようとする可能性が高い
• 派遣労働者と正社員等との待遇を基本的に同一でスタートするとした場合、派遣労働者の昇給率が高すぎる（正社員は3年間で3割も昇給しない）
• 勤務先によらず経験に応じた賃金を派遣労働者が受け取ることが出来るようにする（日経新聞）とされているが、日本においては企業が労働者の職務遂行スキルを評価する能力に乏しく、企業が派遣労働者の経験に応じた賃金を支払うかは不透明（むしろ経験年数の少ない派遣労働者を企業が選択する可能性もあり、その場合、高年齢者に不利となる可能性も）

以上、読者の皆さんはどのようにお考えになるでしょうか。

厚生労働省の指針が発表され詳細を確認できるまで詳細の評価は待ちたいと思いますが、上記が筆者の印象であり、所見です。