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残業問題を解決するには三六(サブロク)協定破棄が交渉材料になるという暴論

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近時の働き方改革の議論をみていると少々違和感を感じずにはいられません。

企業も労働組合もスタートの立ち位置から議論した方が良いように感じます。

銀行員にとっても残業問題は他人事ではありません。自身の働き方にも影響しますし、取引先企業で問題が発生するかもしれないからです。

今回は残業の法的位置付けと、その解決策(暴論かもしれません)等について考察します。

残業とは

労働基準法(以下労基法)は、1週間に40時間、1日8時間を超えて労働させてはならないと規定しています(同法32条1項、2項)。これが法律で定める「法定労働時間」です。

すなわち、この時間を越えて働けない、働かせてはいけないというのが原則なのです。

残業とは、この法定労働時間を超えて働いた労働時間であり、時間外労働=法律上の「残業」になります。

また、通常の会社は、就業規則等で「昼食休憩の1時間を除く9時~17時までを勤務時間とする」等、会社としての労働時間を定めています。これを「所定労働時間」といいます。

この所定労働時間を超えて働かせる場合も会社としては「残業」との位置付けになります。

ただし、1日8時間、週40時間内の部分は法律上の時間外労働ではないため、本来的には会社が残業代を払う必要はありません。ただし、残業代を支払うとしている企業が大半でしょう。

では、そもそも法律で禁止されている残業が世の中で一般的に行われているのはなぜでしょうか。

残業の法的根拠=三六協定とは

会社が、労基法の限度を超えて従業員を働かせるには、非常事由による場合(労基法33条)を除き、いわゆる三六(さぶろく)協定を締結し届出ること(同法36条)が必要です。

三六協定と呼ばれているのは労基法36条に内容が定められているからです。

三六協定には、時間外・休日労働をさせる事由、業務の種類、労働者の数、延長できる時間数及び労働させる休日数の上限を定める必要があります。

三六協定を結ばず、この協定書を労働基準監督署に届け出ていない場合には、会社の残業命令は違法です。会社は従業員に残業をさせられませんし、従業員も会社から残業を命じられても拒否できます。

これは大企業だろうと、中小企業だろうと変わりはありません。全企業が法律で規制されています。

では、そもそも三六協定はどのように締結されているのでしょうか。

三六協定の締結方法

三六協定を締結するには会社のみならず、当然、締結の「相手」が必要です。

この締結の相手方は「労働者の過半数を代表する者」であり、労基法上の管理監督者(労基法41条2号)に当たらない者で、かつ従業員の意思が反映されるような民主的な手続で選出された者であることが必要です(労基法施行規則6条の2)。

そのため「従業員の過半数で組織する労働組合」か、「従業員の過半数を代表する者」が三六協定の締結相手となります。

すなわち、管理監督者が勝手に従業員を代表して三六協定を結ぶことはできません。

三六協定における残業の上限時間

三六協定を締結したからといって、会社は従業員に無制限に残業をさせて良い訳ではありません。

残業の限度時間については、労働省告示「労働時間の延長の限度等に関する基準」により、その上限が定められています。

この基準では1ヶ月の場合は45時間、1年の場合は360時間と規定されています。
以下に簡単に基準を掲載します。

期間  残業上限
1ヶ月 45時間
2ヶ月 81時間
3ヶ月 120時間
1年間 360時間
※1年単位の変形労働時間制の対象者の場合は上記表から除く

この基準を参考にして、三六協定で上限時間が定められています。

ところが、この上限には例外を設けることができます。それが「特別条項」です。

特別条項とは

「特別条項」とは、「臨時的に、限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、従来の限度時間を超える一定の時間を延長時間とすることができる」というものです。

「臨時的なもの」とは、一時的または突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として 1 年の半分を超えないこと(通常は年6回まで)が見込まれるものを指します。

限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的である必要があります。

以下、厚生労働省のホームページで挙げられている事例を記載します。

 

<臨時的と認められるもの>

  • 予算、決算業務
  • ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
  • 納期のひっ迫
  • 大規模なクレームへの対応
  • 機械のトラブルへの対応

<臨時的と認められないもの>

  • (特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき
  • (特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
  • (特に事由を限定せず)業務繁忙なとき
  • 使用者が必要と認めるとき
  • 年間を通じて適用されることが明らかな事由

なお、銀行でいえば監督官庁の検査が「臨時的」として規定されているかもしれません。

残業を削減する解決策

今までの説明をまとめると以下のようになります。

  • 労基法はそもそも1週間に40時間、1日8時間を超えての労働を禁止しています
  • あくまで「原則外として」、会社が従業員の過半数(を代表する者)と合意に達した場合に、三六協定を締結し、会社は法定労働時間を超えて残業することを従業員に命じることができます
  • 臨時的に業務が多忙である場合に、さらなる例外として特別に労働時間を延長できるのです

日本では、恒常的に1ヶ月で45時間、年間では360時間を超えて残業している従業員は数多くいますが、これは臨時的な業務のために残業していなければならないはずです。

ところが1ヶ月45時間であれば毎日2時間程度残業していれば容易に超えてしまいます。そして、従業員は臨時的とはいえない業務を行っているのではないでしょうか。

いかがでしょうか。何かおかしくはないでしょうか。

本質的に会社は従業員に通常の労働時間ではカバーしきれないほどの業務量を命じていることになります。

このような長時間労働の状況を改善する方策は様々にあります。

会社が業務の絶対量を減らすというのが本筋ですが、もっと多くの従業員を雇うというのも選択肢でしょう。法律を改正して労働時間の上限を設けてしまうのも当然大事なことです。

しかし、現行法制でもできることはあります。

これは完全に暴論ではありますが、労働組合(もしくは労働者の過半数を代表する者)が三六協定の破棄をすることです。
会社は三六協定がなければ、そもそも残業を従業員に命ずることができません。よって、三六協定を破棄してしまえば長時間労働の問題はなくなります。

この議論が完全に暴論だということは承知していますが、それでも労働組合は長時間労働を削減するべしと言っているのであれば、三六協定の破棄も視野に入れながら会社と交渉すればよいのです。

現実問題として日本の今の環境下で残業なしに会社運営がなされることは難しいでしょう。

また長時間労働の問題が発生してしまうのは、雇用の流動化(転職が容易になされること)が進んでいないからです。

しかしながら本質論に目を背けたまま不毛な議論を繰り返すのも問題ではないでしょうか。

以上が筆者として提示できる残業問題を考える一つの視点です。